Transparence salariale 2026 : ce que le projet de loi change pour les RH

Un projet de loi structurant présenté en septembre 2026

Le 10 septembre 2026, le gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Ce texte, attendu depuis plusieurs années par les professionnels des ressources humaines, est le fruit de plusieurs mois de concertation avec les employeurs et les syndicats. Il marque une étape décisive dans la mise en conformité du droit français avec les exigences européennes en matière d'égalité salariale.

Concrètement, la directive européenne oblige les entreprises à fournir aux candidats et aux salariés une information claire et accessible sur les niveaux de rémunération, à garantir l'égalité de traitement entre femmes et hommes, et à renforcer les mécanismes de reporting interne. Pour les recruteurs et les DRH, cela signifie une transformation profonde des pratiques, non pas à horizon lointain, mais dès aujourd'hui en 2026, au moment même où le texte entre dans le débat législatif.

Le calendrier retenu par le projet de loi est progressif : maintien de l'Index égalité professionnelle en 2027, puis introduction de nouveaux indicateurs en 2028. Cette progressivité est une opportunité pour les équipes RH d'anticiper les changements plutôt que de les subir. Les entreprises qui attendent la publication des décrets d'application pour agir prendront un retard difficile à rattraper, notamment sur la structuration de leurs données de paie et la révision de leurs processus de recrutement.

Il est également important de noter que ce projet de loi s'inscrit dans un contexte plus large de pression sociétale et réglementaire croissante sur la question des écarts de rémunération. Les candidats, en particulier les jeunes générations, sont de plus en plus attentifs à la transparence salariale lors de leur recherche d'emploi. Ignorer cette réalité en 2026, c'est risquer de perdre des talents au profit d'entreprises plus proactives. Pour en savoir plus sur le calendrier officiel, consultez l'analyse de Focus RH sur le maintien de l'Index et les nouveaux indicateurs.

Ce que cela change concrètement pour le recrutement et l'affichage des salaires

La première implication pratique du projet de loi concerne l'affichage des fourchettes salariales dans les offres d'emploi. Si cette obligation n'est pas encore formellement entrée en vigueur en France à la date de présentation du texte, la direction est clairement tracée : les recruteurs devront mentionner une rémunération indicative ou une fourchette dans leurs annonces. Cette exigence, déjà en vigueur dans plusieurs pays européens comme la Belgique ou l'Espagne, va profondément modifier la manière dont les offres sont rédigées et diffusées.

Pour les équipes de recrutement, cela implique plusieurs ajustements opérationnels immédiats :

• Réviser les grilles de rémunération internes pour s'assurer qu'elles sont cohérentes, documentées et défendables en cas de contrôle ou de contestation.
• Former les recruteurs à communiquer sur les salaires dès les premières étapes du processus, sans attendre la phase de négociation finale.
• Aligner les pratiques entre les différents recruteurs d'une même entreprise pour éviter les disparités qui pourraient être perçues comme discriminatoires.
• Mettre à jour les outils ATS (Applicant Tracking Systems) pour intégrer des champs dédiés à la rémunération cible dans chaque offre publiée.
• Anticiper les questions des candidats sur l'égalité salariale au sein de l'entreprise, notamment lors des entretiens.

Au-delà du recrutement, la transparence salariale impose également une réflexion sur la politique de communication interne. Les salariés en poste auront le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant des postes comparables. Cette disposition, qui peut sembler délicate à gérer, est en réalité une invitation à construire des politiques salariales plus équitables et mieux expliquées. Les DRH qui auront travaillé en amont sur la cohérence de leurs grilles seront bien mieux armés pour répondre à ces demandes sans créer de tensions sociales.

Enfin, il convient de souligner que l'affichage des salaires n'est pas seulement une contrainte légale : c'est aussi un levier d'attractivité. Les études menées dans les pays pionniers montrent que les entreprises qui affichent des fourchettes salariales claires reçoivent davantage de candidatures qualifiées et réduisent le temps de recrutement, car les candidats mal alignés se filtrent d'eux-mêmes.

Reporting RH : se préparer dès 2026 aux nouveaux indicateurs de 2028

Le volet reporting du projet de loi est sans doute celui qui demande le plus d'anticipation de la part des directions des ressources humaines. Si l'Index égalité professionnelle est maintenu en l'état pour 2027 - ce qui offre une année de transition - les nouveaux indicateurs prévus pour 2028 vont considérablement élargir le périmètre des données à collecter, analyser et publier.

La directive européenne prévoit notamment des obligations de reporting sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, ventilés par catégorie de travailleur, par niveau hiérarchique et par type de contrat. Elle impose également une transparence sur les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et les progressions salariales. Pour les entreprises françaises, cela représente un saut qualitatif important par rapport au dispositif actuel de l'Index, qui repose sur cinq indicateurs relativement agrégés.

"Le calendrier prévoit le maintien de l'Index égalité professionnelle en 2027, avant l'introduction de nouveaux indicateurs en 2028 pour intégrer les obligations issues de la directive européenne dans le droit français."

Concrètement, les DRH doivent engager dès maintenant, en 2026, un audit de leurs systèmes d'information RH pour vérifier que les données nécessaires sont bien collectées et structurées. Voici les principaux chantiers à lancer sans attendre :

• Cartographier les données de paie disponibles dans le SIRH et identifier les lacunes (données manquantes, classifications incohérentes, historiques incomplets).
• Harmoniser les classifications de postes pour permettre des comparaisons pertinentes entre emplois de valeur égale, notion centrale dans la directive européenne.
• Documenter les critères de rémunération : ancienneté, performance, marché, responsabilités - chaque critère doit être formalisé et appliqué de manière cohérente.
• Former les managers à ces nouvelles exigences, car ce sont eux qui prennent les décisions salariales au quotidien et qui devront les justifier.

L'enjeu dépasse la simple conformité réglementaire. Les entreprises qui investissent dès 2026 dans la structuration de leur politique salariale et de leur reporting RH se dotent d'un avantage concurrentiel durable : meilleure attractivité des talents, réduction des risques contentieux, renforcement de la confiance des salariés et amélioration de la marque employeur. La transparence salariale, bien gérée, n'est pas une contrainte - c'est une opportunité de moderniser en profondeur la fonction RH et de placer l'équité au coeur de la stratégie d'entreprise.